Utilisation personnelle d’Internet au travail
L'employeur qui licencie un salarié pour une utilisation excessive d'Internet à des fins personnelles doit s'assurer qu'il est bien l'auteur de ces connexions.
L'employeur qui licencie un salarié pour une utilisation excessive d'Internet à des fins personnelles doit s'assurer qu'il est bien l'auteur de ces connexions.
L’un de nos salariés, coupable d’un comportement agressif envers ses collègues, conteste son licenciement devant le conseil de prud’hommes. Pour protéger nos autres salariés, victimes et témoins de ces faits, nous souhaitons fournir aux juges uniquement des témoignages anonymes. Qu’en pensez-vous ?
À l'issue de la mise en œuvre d'une rupture conventionnelle collective, l'employeur doit adresser au Direccte un bilan faisant état notamment du nombre de départs volontaires et des mesures d'accompagnement mises en place pour les salariés.
Les propos injurieux diffusés via les réseaux sociaux dans le cadre d'une discussion privée ne justifient pas le licenciement disciplinaire d'un salarié.
Le covoiturage à but lucratif au moyen d'un véhicule de fonction à l'insu de son employeur peut justifier le licenciement pour faute d'un salarié.
S'il ne relève pas d'un motif inhérent à la personne du salarié, le licenciement consécutif au refus de la modification de son contrat de travail doit être justifié par un motif économique, sous peine d'être sans cause réelle et sérieuse.
Qu’ils soient d’origine professionnelle ou non professionnelle, un accident ou une maladie peuvent rendre inapte un salarié à occuper son poste de travail. Mais encore faut-il que cette inaptitude soit reconnue par le médecin du travail. Et si tel est le cas, quelles sont les solutions qui s’offrent à l’employeur ? Zoom sur les règles à mettre en œuvre lorsqu’un salarié de l’entreprise n’est plus en mesure d’exercer son emploi.
L'association qui envisage le licenciement économique d'un salarié doit rechercher un poste de reclassement dans toutes les structures du réseau auquel elle appartient et dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
Si la démission demeure le motif de fin de contrat le plus répandu, la rupture conventionnelle homologuée, mise en place en 2008, a gagné du terrain.
Si embaucher un salarié dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) est monnaie courante dans les entreprises, il convient néanmoins de ne pas oublier que, juridiquement, il reste un contrat d’exception par rapport au contrat de droit commun, le contrat à durée indéterminée. Et surtout qu’un recrutement en CDD obéit à des règles très strictes !