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Quand un prestataire de services devient-il un salarié de l’entreprise ?

Les entreprises ont la possibilité de recourir à un prestataire de services en vue de l’exécution de tâches spécifiques comme la formation des salariés, la maintenance des machines ou encore l’installation de logiciels informatiques. Pour ce faire, elles concluent un contrat de prestation de services qui précise, en particulier, les missions incombant au prestataire ainsi que la contrepartie financière qui lui est allouée.

Mais attention, le prestataire doit effectuer ses missions de manière indépendante, c’est-à-dire ne pas agir sous les ordres du chef d’entreprise. Car, en présence d’un lien de subordination entre les parties, le contrat de prestation de services peut être requalifié en contrat de travail. Une solution qui a récemment été retenue par les juges de la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une société avait fait appel à une travailleuse indépendante afin d’effectuer des missions de gestion administrative. Plusieurs contrats de prestation de services successifs avaient été conclus en ce sens. Toutefois, au bout de 4 ans, la société avait mis fin à leur collaboration.

Par la suite, la travailleuse indépendante avait demandé aux juges la requalification des contrats de prestation de services en contrat de travail. Et les pièces versées aux débats ont convaincu les juges. En effet, ils ont relevé que la gestionnaire administrative percevait chaque mois une rémunération fixe, qu’elle était intégrée dans un service organisé (car présente dans l’organigramme de la société et destinataire des mails adressés aux salariés notamment) et qu’elle exécutait ses missions sous le contrôle des dirigeants de la société dont elle recevait des ordres. Les juges en ont conclu qu’il existait un lien de subordination entre la prestataire de services et la société. S’en est donc suivie la requalification des contrats de prestations de services en contrat de travail.

Précision : la requalification des contrats a eu des retombées financières importantes pour la société. En effet, outre une indemnité de licenciement (7 416 €), une indemnité pour rupture abusive (21 600 €) et une indemnité à titre de rappel de congés payés (12 960 €), elle a également dû verser une indemnité pour travail dissimulé (21 600 €) à la salariée.

Cassation sociale, 26 septembre 2018, n° 17-15448

  • Nov 02, 2018